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记住这6点创业公司更有可能赢下人才大战

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电梯直达

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发表于 2017-3-16 08:07:50 |只看该作者 |倒序浏览

　　三月才是传统的招聘旺季，但春节刚过，准备跳槽的互联网人和挖人的创业公司已经蠢蠢欲动。Boss直聘从积累的大数据中提炼出了六个能够提高公司竞争力的招聘姿势。人才大战风雨欲来，希望能给各位一些参考。

　　1.CEO亲自上阵是提高招聘性价比的最佳方式

　　不仅仅是创业公司，这一点对于任何规模的公司都适用。创始团队和早期核心员工的招募要靠自己去“杀熟”，这是创业者都认同的。但在招聘亲力亲为这件事上能做多好，坚持多久，考验的是管理者的人才观念。对于早期创业团队，CEO和高管不仅应该亲自招募高级管理岗位，对于核心业务岗位，要投入同等甚至更多精力。CEO要重点考察的，是这些人与公司价值观和发展目标的匹配程度，以及岗位的稳定性。

　　“就差一个程序员就能开工了”其实并不是个笑话，而千辛万苦招来的大牛工程师没几天就走了，则会让团队显得像个笑话。在Boss直聘每日在线的6.58万招聘者中，有61%是CEO/联合创始人，其中不乏上市公司CEO。通过对他们2015年全年的招聘行为观察，我们发现，除了管理岗，CEO最愿意亲自招聘的前三大核心业务岗位，是数据分析师、JAVA工程师和Android工程师。

　　在同等条件下，由CEO或创始人亲自上阵沟通的职位，平均耗费的招聘时间比由HR或部门经理等中层来招聘，要缩短37.9%。同一职位的重复招聘频率也会出现11.5%到25%的下降。

　　除了管理和思考，大公司CEO应该分给招人至少三分之一的精力。所谓“得一将乃有一城，“知人善任”能够为大型组织带来的益处，看看马化腾和张小龙便懂了。

　　另一个有趣的数据观察是，在500或1000人以上规模的中大型公司中，高层亲自招聘，继而带动实际用人最多的中层也身体力行来做招聘，能够将整体平均招聘时间缩短21.4%——在大型公司中，这往往意味着高达数十万的招聘成本。将招聘KPI分摊到管理团队身上，将寻找牛人植入到公司基因，是提升招聘性价比，促使整个团队时刻反思公司价值观和人才调性的重要方法。

　　2.品牌运营和新媒体岗位远比你想象得重要

　　互联网公司中，什么岗位最难招?各位的第一反应，可能都是技术岗。Boss直聘的数据显示，每个创业公司都缺一个CTO，真不是闹着玩。然而重要性和难招程度被许多人低估的，是内容和品牌市场类岗位。

　　在一个信息过载，内容红利1.0到了平台期，正在向2.0攀爬的阶段，优秀的新媒体、市场和品牌运营人才重要且稀有。对于内容和运营驱动的产品，这些就是关乎身家性命的“核心岗位”;而对于技术驱动的产品，讲好故事，寻找“品牌灵魂”，对于产品推广和招兵买马的意义都远比想象得重要。举个例子，靠技术驱动的Airbnb，从一开始便在拼命讲故事，从“Forgethotels”到“Travellikeahuman”再到“Belonganywhere”，一步步提升用户的代入感，深挖人性。如今，Airbnb建立了一个庞大的Super-branding部门，挖来前可口可乐整合营销和设计高级副总裁JonathanMildenhall担任CMO，立志打造可口可乐和劳力士级别的品牌价值。一切，都是为了让更多人喜欢你的故事，还愿意跟你一起讲。

　　所以，聘请一位经验丰富的内容和品牌负责人，也需要付出不低的薪水。早期创业团队，在打磨产品的同时，就应该开始寻找品牌和内容人才帮你打造调性了，千万不要觉得“酒香不怕巷子深”。好的品牌形象要和产品和用户一起成长，半路给孩子改名或者整容的事情，是可以避免的。

　　3.竞争力最强的，是兔子型公司

　　赢得人才争夺的公司就会赢得战争，这是一个残酷的现实。Boss直聘根据2015年全年职位发布情况，对互联网公司的人才竞争做了可视化，采用了关系网络分析中常用的特征中心向量法。

　　竞争关系图中，企业的圆圈越大，说明其职位申请次数越多，连线代表两个企业间的人才竞争关系，线条越粗说明同时申请两家企业职位的求职者越多。

　　BAT中，阿里巴巴的人才吸引力最高，百度的人才吸引力相对最低。美团和滴滴出行等独角兽企业积极加入战斗。

　　在大热的互联网金融和O2O企业中，我们看到了e袋洗和回家吃饭这样的创业公司也具有很强的吸引力。那么它们的共性在哪里?什么样的公司人才竞争力最强，最可能在猴年突出重围?大概是“兔子型”的公司，RABBIT。

　　R-Real

　　A-Actual

　　B-Business

　　B-Building

　　I-Interesting

　　T-Tech

　　有真实且可操作性强的用户需求和商业模式，有持续的内部建设和危机意识，有趣，有原创性，有牛逼技术。成为一只兔子，没准能帮你在猴年成为独角兽，也可以帮你避免从独角兽(unicorn)沦为独角尸(unicorpse)。

　　4.抢占市场时千万别忽略销售团队的感受

　　2015年招聘需求最为旺盛的10个细分领域，都是站在风口上，准备迎来大发展和大竞争的。排在前三位的移动互联网，互联网金融和O2O，同时也是公司数量最多的。我们发现，2015年重复发布次数最高，且要求完全相同的50个职位中，有60%为市场销售类，每个职位平均重复发布10.2次。而这些频繁发布同一职位的公司，多为依赖大量销售拓宽市场的互联网金融及O2O企业。

　　除了业务的迅速扩张，人才流失率高是重复招聘的另一个原因。Boss直聘观察到，互联网公司的几大类岗位中，最忠诚的是“产品汪”，平均在职时间为19.4个月;最短的是市场销售，勉强有16个月。

　　对于互联网金融和O2O企业，销售和地推是需求量最大，压力也最大的团队。一些创业团队容易犯的错误，一是以“狼性扩张”为借口，调低员工感受的优先级;二是管理和激励制度跟不上团队发展速度，我们收集到不少“公司跑得一快就乱了”的员工评价。在前线开拓疆土的员工缺乏认同感和安全感，除了KPI一无所有，就会萌生去意，带来人力和业务成本的双重损失。阿里和美团能有今天，好的激励制度功不可没。

　　5.创业公司更要做好薪酬管理

　　拍脑袋缩减人力成本，成为许多创业公司应对2015年资本寒冬时最为简单粗暴的策略(当然BAT也干了类似的事)。

　　Boss直聘的数据观察显示，2015年下半年，薪酬预算下降最快的20个公司，81%是未获得融资或资金较为紧张的B轮之前企业。相比上半年，它们的职位数平均下降幅度为61%，薪酬预算平均下降幅度为78%，个别企业达到90%。而对于相对成熟且有较强造血能力的企业，资本寒冬反而给了它们争抢人才的机会。2015年下半年薪酬预算大幅提高的前20个公司中，既有楚楚街、典典养车、找钢网、人人车这样下半年获得大笔融资的C轮后企业，也不乏美团、去哪网这样的成熟公司。

　　对于创业公司，人力既是最大的财富，又是重大的成本。除了薪酬“断崖下降”型，我们还看到不少“大起大落”型公司：对于同等要求的岗位，资金充裕和手头紧张的时候，薪酬差距接近50%。缺乏薪酬管理意识，认为单靠高薪就能和大公司抢人才的做法，是创业公司需要避免的。这不仅影响公司的成本控制，也会影响团队的稳定性。

　　6.别太执着于高薪，求职者更看重的其实是气氛和发展空间

　　在Boss直聘上万个公司亮点标签中，放出的职位被查看次数最多的前100个公司有五个共同的标签：公司氛围好、带薪年假、领导nice，地铁周边和扁平管理。

　　而获得高关注度的创业公司，使用频率最高的五个标签分别为：股票期权、优质产品项目、发展空间广、牛人多、股东实力强大。100人以下的早期创业公司放出的职位中，有7.6%承诺了股票期权——并没有想象中那么疯狂对不对。单靠薪酬福利来吸引人才的日子已经过去了。良好的公司气氛和发展空间，是“千禧一代”求职者最看重的。

　　绝大多数创业公司，其实无论是薪酬福利还是管理都拼不过大公司，有的只是一腔热血。此时，项目质量和优质投资人的背书会成为加分项。然后就又回到了第二个话题：你的概念新，技术先进，市场是大蓝海，但你需要讲好这些故事，不同岗位的人才，想听到的点也不同。如何设计讲给人才的故事呢：把候选人当用户。

　　记住这6点创业公司更有可能赢下人才大战

　　几句后话，六大观察到这里就讲完了。创业公司招人难这件事，大家都懂。我们看到，69%的三个月都无法招到的职位，来自A轮及之前的公司。但再难，事情也得做。2016年，大厂和创业公司的人才争夺战不会因资本寒冬而停止。春节后3-4月的招聘旺季，可能再次出现一轮高级技术和产品岗位的薪酬大战。

　　今年，新的合并案例也会继续出现。创业公司可以从合并带来的人才流动中获得一定收益。但是招人还是要靠自己苦练内功，因为BAT今年会继续大举收购并优化人才结构。祝所有人好运。

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