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读懂了年轻人，我们就读懂了未来，我们该如何做

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发表于 2018-11-11 09:02:28 |只看该作者 |倒序浏览

　　当今社会，不少当管理者的都会有这样的一个感觉：现在的年轻人好难管。管理者都感觉现在的年轻队伍不好带，公司里很多都是90后和95后的年轻人。当前辈的好心给他们说点经验，他们还不以为然，所以和他们沟通起来让人感觉很别扭，也不知道他们在想什么。我们都知道一句话：谁不了解年轻人，谁就没有未来。因为我们这个时代毕竟是属于更年轻的一代，无论是我们做的产品，主要是要销售给年轻人，包括我们的管理，更多的也是针对这些年轻人。但是要怎么样的去了解年轻人的文化，要怎么样才能够读懂他们?可以从哪些维度去了解他们的行为方式?造成这种代际差别的原因是什么?

　　我们必须了解一个文化的洋葱模型。通过洋葱模型我们能够更好地了解年轻人的行为方式，帮助我们去读懂年轻的一代，建立一个更好的能够让年轻人发挥他们创造力的企业文化。

　　那么在职场上我们如何才能读懂年轻的一代?在现实社会很多上了一点年纪的人总都看不上年轻人喜欢的东西，比如说二次元，比如说他们喜欢奇装异服，包括他们的工作观念可能都是不喜欢的。《逻辑思维》的创始人罗胖就说过：“如果你今天看不上年轻人喜欢的东西，没有关系，为什么?因为你会死，每一代人的事业都会属于下一代人，这个规律我们任何人都是无法抗拒的，所以我们必须懂得，年轻的一代才能保证自己具有未来!”

　　那么我们要怎么做?首先呢我们就是要读懂代际的差别。人类学家玛格丽特米德在他的《文化与承诺》这本书当中就提出了著名的三喻文化，喻就是比喻的喻，意思就是象征类比参照的意思。三喻文化就是指前喻文化，并喻文化和后喻文化。那么前喻文化就是指我们晚辈，必须要向前辈学习。我们从小长到大，经常都会听前辈的人说“我吃的盐哪比你吃的饭还多”，“不听老人言，吃亏在眼前”，意思就是我是前辈，我是比你有经验的，你按照我说的去做一定是没有错的，在他们的眼中未来和现在是一个样子的。并喻文化就是指同辈人之间相互的学习，最典型的方式就是我们通过交朋友的方式来学习了。有句老话说这样说的，想了解一个人怎么样，就看他有什么样的朋友，一个人的财富等于他朋友财富的平均值。后喻文化就特别有意思，就是指长辈要反过来向晚辈去学习，那么年轻的一代，他们肯定有不同的生活，不同的学习和工作方式，长辈们不应该以鄙视批评或者看不起的态度来对待他们，而是要向他们学习，才能够和他们融入到一起。在年轻一代的眼中，现在肯定不代表未来，简单的理解就是他们不可能重复过他的父辈或者他的长辈过去那样的生活。马格丽特米德在他的这个书的开篇，就深刻的描述了这种代际的这种冲突，他说老一代可以毫无愧色地训斥下一代，他觉得年轻一代应该明白，在这个世界上我曾经年轻过，而你却从未老过，但是年轻一代却能够理直气壮的对这种说法进行回应，在这个世界上我是年轻的，而你却从未像我现在这样年轻过，而且永远不可能像我这样在年轻。

　　上面提到90后95后的管理问题，其实就是是一种后喻文化现象，也就是说前辈要向后辈学习，必须学习他们的价值观，他们的思维方式，行为习惯社交等等各个方面，要熟悉他们的表达方式，比如语言文字说法，各种表达的这种方式，那么只有了解了他们才能够和他们融合在一起，否则管理他们是无从谈起的。如果我们还是用过去那种“我比你有经验，你得听我的”，再用命令控制的方法，那么肯定会引起他们很大的抵触情绪，其次就是我们要如何来读懂他们。既然这种代际的问题是一种文化的现象，我们就可以用文化的洋葱模型来理解到底什么是后喻文化。

　　文化研究大师和夫斯泰德提出了著名的文化洋葱模型，就是说文化像一个四层的洋葱，最外面的一层，我们把它叫做符号，也就是说什么东西是某一群人的标志物，比如说头衔、资历、权力等等。那么有了符号以后，就需要有代表性的人来承载和表现出来这些符号。这就是文化洋葱模型的第二层，把它叫做英雄人物，那么英雄人物表现出来的固定的代表性的行为方式会成为人与人之间交往的准则，并且形成了洋葱模型的第三层，这就是仪式。那最后这些行为经过沉淀就形成了洋葱模型的最核心的一层，也就是它的第四层，我们把它叫做价值观，也就是人们头脑当中的价值信仰和做事的原则等等这些方面。那么这四个层次它的每一层都不是独立的，而且是相互影响的。要了解一代人，我们就可以通过洋葱模型的分析来理解它们，并适应他们在各个文化层面上的差异，并且采取针对性的管理和领导的方法。

　　那么如何通过这个洋葱模型的四层结构，来理解年轻一代的行为模式?首先，最外面的一层“符号”，就是要搞清楚在职场当中象征年轻一代的这个标志物到底是什么?首先第一个肯定不是头衔了，比如说某个人比我的职位高，那我就要称呼他的头衔，比如说某总经理某总监，某经理等等这种称呼的方式，甚至在很多公司它会成为一种规定，而且会有一个列表规定得非常的详细：如果你在公司里面见到，领导必须起身相迎还要站直了，在过道里如果遇到上级的时候，还要侧身礼让，上司说话的时候必须带着笔记本，要认真记录等等。在这种公司里面，那些创意精英，那些创新者，那些真的稍微有一点点才干的人，他们恐怕根本就不想待下去的。在高成长的那些公司，比如说在阿里巴巴他们是怎么称呼人的，在入职的时候就要取一个花名，早期的花名都是武侠小说里面的，比如说马云的花名叫什么?叫风清扬。丁丁的创始人陈航叫吴钊，他的花名叫花木子。一听这个名字我们会想到什么?是不是就会想到一个清新典雅的meinv的形象，在阿里的员工之间，不需要称呼职位的，就直接叫花名就可以了。还有在很多外企其实也是这个样子的，比如在沃尔玛，员工相互之间都是称呼英文名，我的英文名叫theway，职位是高级经理，不管是我的上级还是下级，哪怕是一个保洁员的阿姨或者大姐，她也叫我theway，那么这些去掉头衔的做法，它的目的是什么?就是为了创造一种平等的文化。它实际上是一种后喻文化的做法。好像在谷歌这样的公司里面，如果你利用你的职位去压人，那么谷歌就把这样的人叫做河马，是会被干掉的这些的人。所以，大家可以从称呼上就开始改进，不要总是称呼某经理某总监某老总，也可以让大家取个花名或者是英文名字，一开始的时候可能是有点别扭的，但是可以渐渐的就形成习惯，笔者相信一定会受到大家的喜欢。

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